El “estilo de Liderazgo Femenino”, un estereotipo moderno

por Susana Casabé, directora de Comunicación de AVON Grupo de Mercados Sur.

Desde su incorporación al mundo del trabajo fuera del hogar, los horizontes profesionales de las mujeres estuvieron limitadas por lo que se conoce como “techo de cristal”, barreras invisibles que acotan su acceso a los puestos de gerenciamiento. Se trataba –¿trata?- de límites “teóricos o conceptuales” pero que se volvieron físicos en tanto que estas ideas arraigadas a construcciones culturales generaron definiciones de vida para muchas. En los últimos tiempos los movimientos de mujeres han logrado impulsar un cambio cultural a favor de la paridad de género en el mercado laboral y, gracias a ello, hoy podemos escuchar el concepto de “liderazgo femenino”, que expresa el hecho de que cada vez más mujeres acceden a lugares influyentes o de decisión.

En el camino, y a medida que los nombres de mujeres escasamente comenzaban a ocupar puestos en Gerencias y Directorios, surgía una nueva pregunta, expresión del mismo paradigma preconcebido, sobre cuál es el “estilo o tipo de liderazgo femenino”. A lo largo de nuestras carreras profesionales, quienes hemos participado de encuentros, debates y entrevistas hemos escuchado consultas sobre si “el estilo de las mujeres está más basado en las emociones” (¿?) o si “el estilo femenino de liderazgo tiene la cualidad multitasking” (podría ser… pero claramente basado en el hecho de que las tareas de cuidado y trabajo en el hogar no están equitativamente distribuidas) entre otras.

Sin embargo, si despojamos el derecho de toda persona a crecer, desarrollarse y lograr sus metas en igualdad de condiciones, de todo preconcepto cultural, el “estilo de liderazgo femenino” no existe como tal. Hay tantas formas de liderar como personas y no debería estereotiparse una en especial por la condición de género de quien la ejerce.

Al hablar de un “estilo de liderazgo femenino”, volvemos a caer en la mirada socialmente sesgada y desigual de la que pretendemos escapar y terminamos reforzando el fenómeno social de segregación laboral por género. 

La división de los mercados laborales -y los sesgos iniciales en la elección de una carrera o actividad profesional- es consecuencia de la persistencia de una mirada binaria del concepto de género, anclada en estereotipos de géneros. Lo “femenino” generalmente es asociado a la empatía, sensibilidad, comprensión, entre otros atributos, mientras que a lo “masculino” se asocia a lo estable, analítico, independiente, dominante, etc. Debemos entender que estas cualidades son exigencias y presupuestos socioculturales que generan desigualdades y limitan las posibilidades profesionales de las mujeres a ciertos roles y ocupaciones. Una vez más los “conceptos teóricos predeterminados” se materializan en realidades concretas de inequidad.

La encuesta anual de Grant Thornton, realizada a más de 5.500 directivos en 36 países, pone en evidencia que la participación de mujeres en las cúpulas empresariales sigue siendo baja. En el mundo, sólo ocupan el 25% de los cargos directivos mientras que, en la Argentina, la proporción es aún menor: del 15%. Incluso en los casos en los que las mujeres llegan a los principales puestos, lo hacen en “posiciones de apoyo” como recursos humanos, comunicación o marketing. Esto refleja un alto grado de concentración en determinadas ocupaciones (segmentación horizontal) y en posiciones de poder relativamente inferiores (segmentación vertical).

Sería adecuado entonces hablar de liderazgo a secas, sin binarismos, y entender que no hay un tipo de liderazgo igual en todas las mujeres. El liderazgo puede tomar múltiples rasgos, de acuerdo a la persona y a su historia.

De hecho, los modelos más apreciados y reconocidos de liderazgo han combinado sus llamadas “habilidades blandas y duras”, han sido personas capacitadas técnicamente para su rol, pero a la vez han contado con habilidades para relacionarse y empatizar con quienes se rodeaban. Sólo si erradicamos las dicotomías -también en esta “cuestión de estilo”- lograremos eliminar más barreras y generar igualdad de condiciones.

Entonces, ¿Es correcto hablar de liderazgo femenino? En principio, y desde nuestro punto de vista, podemos afirmar que el “liderazgo femenino” no existe como tal. Los liderazgos son tan diversos como personas pueden existir en las organizaciones y una misma persona adapta su liderazgo a los diferentes momentos y situaciones. Refiriéndonos específicamente a las mujeres, nuestras características de mando no son universales porque somos todas diferentes, Cada líder aporta a la estructura empresarial desde su persona, como individuo particular y único.